ハローワークで塗装工の「正社員」に応募し、「雇用契約」のつもりで就職しました。しかし、後に会社側は「請負契約」との見解を示して、一方的な契約終了を言い渡してきました。私自身にミスや不慣れな点もあったのですが、ひどい暴言などパワハラも受け、精神的に参ってしまい病院にも通っています。

どのような契約かは、実態に即して判断されるべきだと考えます。日ごろの業務を、会社の指揮命令で行っていたのであれば、「雇用契約」にあたり労働法の保護が及び、解雇権濫用法理が適用されるとみるのが妥当です。会社側の言い分に従う必要はありません。パワハラ行為に対しても、あわせて慰謝料請求を求めましょう。

労働審判を申し立てました。雇用契約を前提とした解雇無効と、パワハラに対しては職場環境調整義務違反が認められ、金銭的な解決が図られました。

職場でのパワハラやサービス残業による長時間労働が原因で精神疾患を患い、長期の有給休暇を取ることにしました。休暇中は、社会復帰のリハビリも兼ねて、週2日のアルバイトをしていました。ところが、このことを会社が知ると、ほかにも数々の解雇理由を付け、懲戒解雇を言い渡してきたのです。兼業が就業規則違反であることは知っていましたが、解雇はあまりに重い処分ではないでしょうか。

就業規則違反とはいえ、懲戒解雇を下すだけの客観的・合理的理由が認められず、最終処分としての解雇が社会的に相当であるとは考えられません。同時に指摘された「数々の解雇理由」についても、解雇事由にあたらないことを一つひとつ反論していきましょう。

労働審判を利用し、解雇から解決に至るまでの未払い賃金に加えて、残業代、慰謝料などの支払いも会社側に認めさせました。