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 　川崎合同法律事務所では、労働事件専門ページを開設しました。　

　不当解雇、退職強要、残業代未払、セクハラ・マタハラ・パワハラ、過労死・過労自死（自殺）・過労性メンタル不調、労災など、労働に関して「何かがおかしい、理不尽だ」と感じたら、労働問題専門ページをご覧の上、まずはご相談下さい。

労働問題専門ページはこちらです！

　２０１８年２月２７日，神奈川県労働委員会で，労働組合ＪＭＩＴＵ神奈川地方本部が申し立てた，日産自動車株式会社，日産車体株式会社を相手とする不当労働行為救済命令申立事件で，派遣先である日産自動車株式会社を労働組合法上の「使用者」と認め，日産自動車株式会社に不当労働行為があったとして，日産自動車株式会社が労働組合と誠実に団体交渉をしなければならない内容の画期的な救済命令を勝ち取りました。　

　派遣切り事案において，派遣労働者でも派遣先と団体交渉を通じて，雇用の存続，労働条件について話し合うことが認められる途を作る画期的な救済命令です。

　ＮＨＫ，毎日新聞，朝日新聞，読売新聞，日本経済新聞，神奈川新聞，東京新聞，しんぶん赤旗等で報道されました。

　この日産派遣・期間工切り裁判弁護団に，当事務所から，藤田温久弁護士，山口毅大弁護士が参加しています。

　川崎合同法律事務所が２０１８年４月に設立５０周年を迎えるにあたり、記念ポスターを作成しました。

　関係各位、当事務所のポスターの掲示が可能でしたら、是非、よろしくお願いします。事務所宛、ご一報下さい。

１　川崎合同法律事務所は、「地域に根ざした活動」を合言葉にして、１９６８年４月に事務所を開設し、以来、「自由・人権・統一」の理念の実現をめざして奮闘し、２０１８年４月に開設５０周年を迎えることになりました。
　　事務所開設５０周年の記念レセプションは、

　　　とき　　　２０１８年４月１３日（金）　午後６時半
　　　ところ　　ＪＲ川崎駅前　　日航ホテル

　を予定しています。

２　この５０周年の時機に事務所開設５０周年記念誌とは別に、事務所の創設者である根本孔衛さんの弁護士生活６０周年を間近に控えるにあたっての、その「一代記」をコンパクトな冊子にまとめることとしました。
　　根本さんにこの企画を持ちかけ、将来の川崎合同法律事務所や民主的法律家諸団体、そして、今まで根本さんが関わってきた主要事件の関係者に向けて何か発信することがありますかと問いかけたところ、「一代記」は大袈裟だと言いつつも、若手弁護士やその他の関係者に継承したいことがある、と回答してきました。
　　そこで、川崎合同法律事務所として事務所開設５０周年に合わせて、根本さんからの聞き取りを実施し、小冊子を編むこととしました。

３　聞きとりの内容は、多岐にわたるのですが、その取組みそのものは、現代に脈々とつながっています。川崎民商弾圧事件は、今の倉敷民商弾圧事件や重税反対運動に、東芝臨時工解雇事件は、今の非正規のたたかい、その立法闘争に、新島ミサイル射爆場事件は、全国各地の基地反対運動に、そして、沖縄違憲訴訟は、辺野古、高江の反基地運動や「沖縄差別」撤廃闘争に、それぞれ連なり、今もって色あせずに今日的課題となっています。
　　だからこそ、根本さんは、たたかいの継承を願って皆さんに伝えたい、と発したのでしょう。

４　この小冊子は、事務所開設１０周年記念誌に根本さん自身が冠した、「自由・人権・統一」というタイトルをメインにして、「弁護士生活６０周年に向って」「君たちに伝えたい　根本孔衛一代記」とサブタイトルを付して発刊することとし、本年１月に入り完成しました。
　　発行部数は限定されていますが、２０１８年４月１３日の５０周年レセプションの参加者に配布する予定にしています。この外、根本さんの関係者、事務所関係者にも無償で、但し、送料は自己負担で若干配布することも予定しています。従って、４月１３日のレセプションに是非お越し下さい。しかし、根本さんに近い人で、４月１３日には支障があって参加できない方は「パンフ必要」ということで、お申し越し下さい。若干部、配布は可能となっています。

１　申し入れの概要

　申入人は、株式会社一条工務店において営業職として就労をしていた方です。

　武蔵小杉展示場の営業職には、事事業場外労働のみなし制度（労働基準法３８条の２第１項本文）が適用され、定額の営業手当が残業代として扱われるのみで、残業代が支給されていませんでした。

　申入人は、会社に対して残業代を請求したが応じず、川崎北労働基準監督署に指導を求めたが事業場外みなし制度の適用について判断をできず指導されませんでした。そこで、横浜地方裁判所に労働審判を申し立てをし、裁判所は、事業場外労働のみなし制の適用及び営業手当が残業代として支給されることを否定する判断を示し、これを前提に、一条工務店が申入人に対して残業代を支払う内容の和解に至りました。　

　横浜地方裁判所の判断を踏まえ、川崎北労働基準監督署に対し、あらためて、違法な事業場外労働のみなし制度を適用している一条工務店へ是正指導を求めるとともに、労働基準監督署として、事業場外労働のみなし制度の違法な適用がされないよう、各企業に対して周知を求めました。

２　申し入れ事項　　

　①　株式会社一条工務店武蔵小杉展示場で就労する営業職に適用されている事業場外労働のみなし制度（労働基準法３８条の２第１項本文）は違法であるため、是正指導されたい。　

　②　株式会社一条工務店の営業職において支給されている営業手当は、残業代として扱うことは違法であるため、是正指導されたい。

　③　事業場外労働みなし制度の適用は限定的であることを、労働基準監督署として各企業に対してあらためて周知されたい。

３　事業場外労働のみなし制度の制度趣旨

　事業場外労働のみなし制度は、労働者が労働時間の全部または一部について事業場施設の外で業務に従事した場合において、「労働時間を算定し難いとき」には、所定時間を超えて労働したものとみなすものです。この制度趣旨は、本来使用者は労働時間を把握しこれを算定する義務があるところ、事業外で労働する場合にはその労働の特殊性からこのような義務を認めることは困難を強いることから、例外的にその算定の便宜を図ったもので、適用は限定的に解釈されます。

　最高裁判所平成２６年１月２４日第２小法廷判決は、募集型の企画旅行における添乗員の業務につき、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないと判断したもので、事業場外労働のみなし制度について判例にあたる。最高裁判例は、労働者の業務の性質、内容やその遂行方法、態様等、使用者と労働者との間の業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等を踏まえて、業務に従事する労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であったといえるかどうかを判断の基準としています。

４　光和商事事件の判決

　営業職の事業場外労働のみなし制度の適用を否定した先例となる裁判例として、光和商事事件判決（大阪地裁平成１４年７月１９日）があります。判決のポイントとして以下の２点が挙げられます。　

①　会社事業所における出勤時間・退勤時間の把握

　外勤先に直行直帰は原則としておらず基本的に事業所において出勤時間及び退勤時間を把握できる。

②　外勤中の業務についての報告・管理と携帯電話による把握の可能性

　外勤中の業務についても、簡単なメモ書き程度の内容とはいえその日の行動内容が報告・管理されており、携帯電話等で所在把握が可能である。

　以上の光和商事事件判決を踏まえると、外勤勤務の営業職であっても、事業所において出退勤時間把握でき、外勤中の勤務内容についても会社に報告・管理されている場合には、出勤時間から退勤時間までの労働している状況を把握することはできることから、少なくとも出勤時間及び退勤時間の間は労働時間として時間算定可能と判断していると評価できます。

５　労働時間を把握し算定することは可能であった

　申入人が就労をしていた一条工務店の展示場においては、営業職に対して、原則として直行についてペナルティを持って禁止をし、直帰の場合も具体的な業務終了時間を報告させるなどしており、始業時間及び就業時間の管理は可能であった。さらに、外勤の営業についても、社内ネットワークシステムに従い割り振られた営業先顧客に対して、当日に行き先及び帰社時間のホワイトボードに記載したうえで、営業活動後に社内ネットワークシステムに営業内容の具体的内容を記載する一連の運用から、一条工務店は外勤業務を把握することは優に可能でした。したがって、一条工務店において、営業職の労働時間を算定することが困難だとは到底いえず、事業場外みなし労働を適用するのは違法です。

６　残業代名目の営業手当は許されない

　一条工務店は、賃金規定上、営業手当が時間外等の割増賃金の定額分として支給するとされており、残業代から営業手当分の金額が控除されると主張していました。そして、一条工務店は、担当顧客との契約件数が多くなれば、労働時間も長くなるとみるのが合理的であり、賃金規程で営業手当が「従業員の勤務状況等に応じて変動する」とされているのは、そのためであると主張しました。

　しかしながら、営業手当名目の定額残業代に関する就業規則の規定を、安易に容認するのは、割増賃金制度によって時間外労働等を抑制しようとする労働基準法の趣旨が没却される結果になりかねません。したがって、営業手当による固定残業代の規程が有効とされるには、営業手当が実質的に時間外労働の対価としての性格を有していることが必要です（東京地裁平16(ワ)第9057号、コミネコミュニケーション事件）。一条工務店の営業手当が残業代としての性質を有しないのは明らかでした。

７　申し入れの背景

　昨今、社会的に問題となっているＮＨＫ女性記者過労自殺事件の原因の一つに、事業場外労働みなし制度が適用され、労働管理がなされていなかったことが指摘されています。通信技術が発達し、誰もが携帯電話を所持している現代において、事業場外労働みなし制度が適用される場面はほとんどないにもかからわず、違法に導入されることにより、会社の労働時間管理の懈怠を許し、過重労働、固定残業代とあわせて残業代不払いの温床となっています。

　政府は、働き方改革一括法案において、「残業代ゼロ・働かせ放題」の高度プロフェッショナル制度の導入や裁量労働制の拡大など、労働時間規制の適用除外の範囲を拡大する法案の成立を狙っています。しかし、労働時間規制の適用除外としてすでに実施されている事業場外労働のみなし制度に関する本件からも明らかなとおり、本来適用される要件を満たさないにもかかわらず、違法に適用・実施されているところです。安易な労働時間規制の適用除外の拡大は、違法な運用がされる危険性が高く、労働基準監督署の監督機能も十分でないこともあり、上記申し入れを行うに至りました。

　自分の職場では事業場外労働のみなし制度が適用さている方は、残業代が支払われていないことに疑問を持っている方がいらっしゃいましたら、ぜひ一度弁護士にご相談ください。

 １９６８年４月に開設された当事務所は、地域の皆様に支えられ、２０１８年４月をもって５０周年を迎えます。 

 ２名の弁護士と１名の事務員の３人体制でのスタートから５０年。おかげさまで、弁護士・事務員あわせて２６名が所属する、神奈川県内でも最大規模の事務所へと発展しました。これもひとえに、依頼者の皆様、様々な事件・運動をともにたたかってきた労働組合、民主団体の皆様のご愛顧・ご支援の賜物と、心より厚く御礼申し上げます。

 ５０年を振りかえると、川崎公害裁判、大企業の思想差別事件、商工業者の税金裁判といった、川崎で生活し、働く人々の生命・健康、暮らしを守るたたかいから、近年では、日産事件、いすゞ事件、資生堂・アンフィニ事件などの非正規労働者切り事件、首都圏建設アスベスト訴訟や福島原発事故被害救済訴訟と、神奈川のみならず全国規模のたたかいまで、活動範囲を広げて参りました。

 「５０にして天命を知る」という言葉があります。７１年間、戦後の日本の平和を支えてきた日本国憲法が改悪されるかもしれない事態を迎えた今、私たちは、改めて、開設時からの理念どおり、「『憲法と人権』、『平和と民主主義』の理念を実践的に追求する」ことを使命として、歴史の荒海を乗り越え、未来を切り開いて行く決意です。

 これからもよろしくお願い申し上げます。

         川崎合同法律事務所

１　無期転換ルールとは？

　２０１２年８月，同一の使用者との間で締結された２つ以上の期間の定めがある労働契約の契約期間を通算した期間が５年を超える労働者が，使用者に対して，期間の定めのない労働契約に転換することを申込むと期間の定めのない契約に転換するという「無期転換ルール」が成立しました。

　この無期転換ルールが作られたのは，合理的な理由がないのに，有期労働契約社員が正社員よりも，不利な労働条件や不安定な雇用のもとで，雇用されている現状を改善する点にあります。

　この無期転換ルールは，２０１３年４月１日以後を契約期間の初日とする有期労働契約について適用されます。

２　要件（無期転換ルールが適用されるための条件）

（１）無期労働契約への転換申込権が発生する要件は，次の通りです。

　①　同一の使用者との間の２以上の有期労働契約が締結されたこと

　②　２以上の有期労働契約を通算した雇用期間が５年を超えたこと

　使用者との間で締結された１の有期労働契約の契約期間が満了した日と，使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まない期間が６か月以上であるときは，当該期間前に満了した有期労働契約の契約期間は，通算契約期間に算入しないクーリング期間があります。なお，無契約期間の直前に満了した１の有期労働契約の契約期間が１年に満たない場合，当該契約期間に２分の１を乗じて得た数に１月未満の端数がない場合には，その月数を，１月未満の端数がある場合には，その端数を切り上げた月数をクーリング期間の長さとすると定められています。

　もっとも，研究開発力強化法，大学教員等任期法では，大学等及び研究開発法人における有期労働契約の研究者・技術者・教員については，１０年越えとする例外規定があります。
　また，専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する

特別措置法では，５年を超える一定の期間内に完了することが予定される業務に従事する高収入かつ高度な専門的知識，技術または経験を有する有期契約労働者は，業務完了までの期間あるいは期間が１０年を超える場合には１０年間は，無期転換申込権が発生しません。更に，６０歳以上の定年に達した後に同一の事業主または高年齢者雇用安定法上の特殊関係事業主に引き続き雇用される者は，同一事業主または特殊関係事業主に継続雇用されている期間は無期転換申込権の発生するための通算契約期間に算入しないとされています。

（２）無期転換申込権が発生しただけでは，無期契約に転換しません。労働者が無期転換申込権を行使する必要があります。その要件は，次のとおりです。

　③　現に締結している有期労働契約の契約期間の満了までに無期転換申込権を行使すること

　もっとも，最初の有期労働契約の期間内にこの申し込みをしなくとも，その後，更新された場合には，更新された核契約の期間内に，そのつど，転換申込が可能です。

３　効果（無期労働契約の成立）

　無期転換申込権を行使した効果として，契約期間満了日の翌日を就労開始日とする無期労働契約が成立します。

　期間以外の労働条件は，有期労働契約中の労働条件のままですが，別段の定めがあれば，それによります。

４　今後の対応について

　今後，使用者が，５年到来の直前に，更新拒絶をしたり，更新限度を設定することが考えられます。ですが，このような場合，そもそも，雇用継続への合理的な期待が生じていると判断されたり，そもそも，無期転換ルールの適用を阻止するための脱法行為とされ，無効となる可能性があります。

　　ですので，使用者から５年到来の直前に更新拒絶されたり，更新限度を設定された場合には，すぐにご相談ください。

 突然の交通事故に遭われた被害者の方は，事故後，どのように損害賠償請求をすればいいのかわからないまま，過ごされてしまうこともあるかと思います。

 ですが，交通事故の態様によっては，被害者の方にも，不注意があったとして，過失割合が問題となることがあります。この過失割合によっては，損害賠償額が減ってしまうこともあります。また，交通事故の態様が明らかではなく，この過失割合が争われ，訴訟になることもあります。

 この交通事故の態様を明らかにする方法としては，刑事記録，自動車や自転車等の損傷状況等が考えられます。

 交通事故に遭った際に，軽い怪我であったり，事故後しばらくして痛み出した場合，物損事故扱いされていることがあります。その場合，警察において，事故についての実況見分がなされず，実況見分調書が作成されません。そうすると，刑事記録では，事故態様がわからないということになりかねません。

 ですので，怪我をしているのに，物損事故扱いされている場合には，速やかに警察に連絡し，診断書等を取った上で，人身事故扱いにしてもらう必要があります。

 長期間，物損扱いのままにすると，交通事故と怪我との因果関係が不明であるとして，人身事故扱いにしてもらえない場合もありますので，お早めに対応されることをお勧めします。

 その他，人身事故扱いになった場合，治療費，逸失利益，慰謝料，休業損害等を請求できる場合があります。その場合，弁護士を代理人にして加害者あるいは加害者側保険会社と交渉すると，適切な過失割合を前提に，裁判基準に基づいて，増額交渉ができる場合もあります。

 ですので，交通事故に遭われた場合には，お早めにご相談下さい。

１　ご相談内容

　相談者は、高齢の母親と同居をされているご長男でした。母親が８０代と高齢であり、今のところ深刻な認知症などの症状は出ていませんが、今後の財産管理が不安であるため、母親の財産を自分が管理できるように、最近テレビなどで話題となっている家族信託を活用したいとのご要望で、母親と一緒に相談にお越し頂きました。母親の持っている財産は、普通預金口座複数と、同居している土地建物等にご長男と共有持ち分をお持ちでした。

２　老後に備えた新しい「家族信託」

　現在の日本は高齢化社会を迎えています。今回の相談者ご家族のように、親のこれからが心配な方、自分の生活や財産管理が心配になってきた方も多いのではないでしょうか。

　このような場合、成年後見制度なども活用できますが、認知能力がそこまで低下していない段階での高齢者の生活や財産管理をする制度としては権限がなく不十分です。そこで、近年、家族信託という新しい方法に注目が集まっています。「家族信託」とは、信託の一種です。信託とは委託者の財産から特定の財産を分離することで財産を管理する制度です。財産を受託者に渡してしまうといっても、完全に受託者の財産になってしまうわけではなく、受託者は信託の目的に従った管理処分しかできません。つまり、信託された財産は、頼んだ人（委託者）からも頼まれた人（受託者）からも切り離された、信託の目的のための独立した財産になります。家族信託の典型的な活用例としては、今回の相談者の方のように、配偶者亡き後の高齢者福祉型信託があります。

３　事件解決の流れ

　今回のケースでは、母親の財産のうち預金口座を信託財産として、ご長男が通帳や印鑑、カードなどを管理する信託契約とし、母親のために生活費、医療費、入居施設料等を支払うことを目的とする委任契約も同時に締結しました。そして、母親が亡くなったときには、残余財産を遠方に住む次男が帰属させることとし、兄弟間のバランスにも配慮する内容としました。なお、土地については、ご長男が共有持分を持っているため母親の勝手な処分などは難しいこと、税金面でのメリットが乏しいことから、今回は信託財産の対象から外しました。

　以上の信託契約・委任契約の内容の公正証書作成に至るまで、初回相談から3ヶ月ほどで完了することが出来ました。

４　家族信託のすすめ

　今回の解決方法以外にも、家族信託は、活用次第では、多様な可能性がある柔軟な制度です。自分の要望をどうやったら実現できるかを弁護士一緒に考えてみてはいかがでしょうか。

１　辞表撤回の相談

  １３年ほどの前の事件です。「辞表を提出してしまったが、撤回をしたい」というご相談を受けました。定年が近い方で、いま辞めると、退職金が１０００万円近く減らされるということでした。
    会社から一方的に解雇されたときは、従業員の地位があることを争うことができますが、自ら辞表を提出してしまった場合は争いようがないというのが弁護士の常識でした。

２　依頼者との論争

  私も渋い顔をして「無理です」と答えたのですが、付添の先輩たちが、「彼が辞表を提出したのは、辞表を提出しなければ解雇すると言われたからで、脅されて辞表を提出したのにそれを撤回できないのはおかしい」と反論しました。
   その程度で脅迫になるかなと思いましたが、ご相談者の話を聞いているうちに、ご相談者は解雇を避けるために辞表を提出したのであり、その解雇に理由がなければ、辞表提出は動機に誤りがあり、真意に基づくものではないとして、無効を主張することが可能ではないかと思うようになりました。

３　錯誤無効の論理
   誤って意思表示をした場合、「錯誤」に基づく意思表示として無効を主張できるとの規定が民法にあります。これを「錯誤無効」といいます。
   ただ、無効を主張できるのは、相手がその錯誤を知っていた場合です。依頼者の場合、使用者から「辞表を提出しなければ解雇になる」と言われて辞表を提出したのですから、使用者は、依頼者がなぜ辞表を提出したか、辞表を提出した動機を知っていたはずです。解雇事由がないことを立証できれば、無効を主張できると思いました。

４　訴状の提出
   当時、錯誤無効を争ったケースは稀でした。裁判所が相手にしてくれるかどうか不安はありました。
    ただ、依頼者は中学を出て就職し、働きながら夜間大学に学ぶなど研鑽を積み、立派な業績を残した人でした。会社が依頼者に辞表を書かせたのは、退職金を節約するためではないかと疑われました。依頼者たちの話を聞いているうちに、何とかしなければという思いにかられました。そして、訴状を書き上げ、最後は確信をもって訴状を裁判所に提出しました。

５　裁判の結果
    裁判では第一審で見事勝訴し、高裁で和解が成立しました。依頼者は辞表を書いたとき以降の賃金と退職金満額もらって円満に退職となりました。
    後に一審を担当した裁判官と話す機会があったのですが、錯誤無効で判決をするのは勇気がいったと言っていました。この判決は当時の法律雑誌にも紹介されました。
    勝利が確定した後、依頼者と私で少しずつお金を出し、支援してくれた先輩方を招待して、一泊温泉旅行をしたことが良い思い出となっています。

６　この事件で学んだこと
    私が事件を通して学んだのは、専門家として無理と思っても依頼者の話は一生懸命聞くべきだし、理不尽だと思えば正そうという勇気と情熱が重要ということです。      　

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　        以上